课程大纲
课程导入：破局思维构建
案例研讨： 一个完美战略方案的“执行变形记”——分析管控式管理的失效点。
小组讨论： 卓越中层管理者的三大核心能力画像。
工具引入： 《团队自驱力初步诊断表》——让学员对团队现状建立初步认知。
模块一：自驱型团队的底层逻辑
情境案例分析：团队会议上，对于一个新挑战，你得到的反馈总是“您说怎么做就怎么做”，无人提出建设性意见。
1.AI时代下的团队管理挑战：VUCA环境与知识型员工的特点
2.传统管理模式面临的挑战：“救火队长”与“保姆式”管理的弊端分析
3.自驱型高绩效团队的关键要素：
1)清晰的目标
2)高度的信任
3)有效的赋能
4)共享的成果
4.实战演练： 使用《团队健康度诊断问卷》进行团队现状扫描，识别当前最突出的3个问题。
模块二：目标推动与落地
情境案例分析：季度末复盘时，发现团队每个人都很忙，但核心目标的完成度却不足60%。
1.设定清晰的目标
1)从SMART原则升级到SMARTER原则
2)赋予工作"意义共创力"
2.目标分解与共识
1)目标分解与拆分的区别
2)将宏观战略分解为团队与个人可执行的关键结果
3)运用任务交办三共识（目标/方法/结果） 进行目标对话，确保理解一致
3.激发团队动力落地执行
1)动机理论，探寻下属的职业价值观
4.目标跟进与复盘
1)轻量化的复盘节奏（每日站会、每周检视会）
2)结构化的复盘工具（GRAI模型）
模块三：构建团队信任
情境案例分析：一个重要项目出现纰漏，在追究责任时，团队成员相互推诿，都试图证明“这不是我的错”。
1.问题诊断：为什么团队会“一盘散沙”？
1)管理者行为（是否公平、透明、担当）
2)团队互动（是否安全、有反馈）
3)制度流程（是否清晰、合理）
2.构建团队信任的四个关键方法
1)展现专业能力（以身作则）
2)保持言行一致（兑现承诺）
3)维护团队信心（公开支持）
4)保持开放透明（分享信息）
3.持续树立管理者的权威
1)管理者的权威应建立的三种策略：专业能力、人格魅力、赋能成果
2)分享如何通过关键时刻的果断决策、对团队利益的维护来赢得尊重
4.建立与团队的深度链接
1)“一对一深度沟通”的流程
2)“情感账户”的经营方法
5.实战演练：团队信任初始诊断
模块四：授权管理与培养赋能
情境案例分析：你授权一位能力不错的下属负责一个关键任务，却仍需不断介入细节指导，感觉比自己做还累。
1.授权的关键
1)关于授权的心态： 授权≠弃权
2)授权的核心与边界：“授责”而非“授事”
2.识别员工的能力和风格
1)识人工具的“能力-意愿”矩阵
2)DISC行为风格识别
3.制定授权矩阵
1)三种不同层级的授权方式及汇报机制
2)《授权层级表》模板实操
4.人才差异化赋能与管理
1)针对“高潜力员工”的赋能与保留策略
2)针对“核心骨干”的赋能与保留策略
3)针对“稳定贡献者”的赋能与保留策略
5.制定员工多样化培养计划
1)IDP（个人发展计划）的制定方法
2)“70-20-10”发展法则
6.实战演练：针对"高潜但佛系员工"设计激活方案
模块五：点燃新生代团队热情
情境案例分析：一位表现出色的年轻骨干突然提出离职，理由是“感觉工作没有挑战，成长停滞了”。
1.00后职场需求金字塔
1)00后员工的需求解码：意义感、成长性、自由度、氛围好、被尊重
2)OO后员工需求对管理方式的挑战
2.AI时代职场需求的升级变化
1)AI时代员工工作方式和心态的变化
2)AI时代岗位内容重构要点
3.设计多元化的激励机制
1)3种非物质激励类型和激励内容
2)非物质激励的适用场景
4.建立透明的反馈机制
1)基于SBI模型的反馈步骤和话术
2)基于汉堡模型的反馈步骤和话术
3)基于GROW模型的教练式提问技巧
5.实战演练：向"资深但违规的老员工"传递负面反馈
模块六：高效协作与沟通
情境案例分析：跨职能项目组中，成员各自为政，信息互不通气，导致工作大量返工，效率低下。
1.化解对抗，引导共识
1)“关注利益而非立场”的哈佛谈判原则
2)“澄清问题-表达理解-提出方案-寻求共识”的沟通流程
3)将对抗转化为共同解决问题
2.建立有效沟通机制
1)定期沟通机制的建立与推行
2)沟通会议的有效实施策略：明确目的、议程和产出，确保信息高效流动
3.建立团队内部协作互助
1)建立“知识共享库”
2)推行“内部客户”意识
3)鼓励“跨职能项目组”
4)打破部门墙，营造“帮别人就是帮自己”的协作氛围
4.实战演练：使用《团队自驱力仪表板》扫描当前团队短板，制定90天团队改进计划
主办单位：
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