课程导语

    华为创始人任正非曾直言“企业管理最难的工作是如何分钱。钱分好了，管理的一大半问题就解决了”。在企业运营的复杂棋局中，“分钱”这一关键环节，犹如牵一发而动全身的“命门”，深刻影响着企业的兴衰成败。众多企业在发展进程中，纷纷陷入“分钱”的重重困境。这些难题犹如一道道难以跨越的沟壑，严重制约着企业的前行步伐。企业关于分钱的烦恼主要有：

1.为什么企业规模效益始终难以实现突破，而薪酬成本却如脱缰野马般居高不下？

2.为什么优秀人才进不来，能干的人留不住，平庸的人出不去？

3.为什么企业的目标下不去，销售额上不来？

4.为什么老业务逐渐失去活力，新业务却因无人涉足，迟迟难以打开局面？

5.为何人均薪酬持续攀升，人均产出却呈反向走势，持续下降，投入与产出严重失衡？

6.为什么工资只能涨，不能降？

7.为什么团队协作差，内斗现象频繁发生，面对外部竞争软弱无力，难以形成强大合力？

8.为什么执行力差，重点工作不落地？

9.为什么前线吃紧，后方部门紧吃？

10.为什么员工斤斤计较，一切向“钱”看？

    这些关于“分钱”的烦恼，如同笼罩在企业头顶的阴霾，挥之不去。华为作为全球商业舞台上的璀璨明星，以其卓越的成就和独特的管理模式，为众多企业提供了破解“分钱”难题的宝贵思路与借鉴方案。任正非明确指出，企业持续发展的核心动力并非单纯的人才因素，而是科学合理的利益分配机制。

    本期实训营聚焦华为以战略为导向、基于价值贡献、以奋斗者为本的多元化激励机制。通过全面、系统的解析，深入理解华为“分钱”的原点、原理和原则。不生搬硬套，不搞一刀切，从华为的多元化激励体系中汲取底层逻辑方法，探索出适合本企业的科学分钱路径，助力企业成功破局“分钱”困境。

学习提纲：

第一部分 落后的分钱方法(导引)

1. 分钱的难处

2. 十种落后的分钱方法及华为如何分钱的对比

第二部分 分钱是什么(原点)

1. 企业经营的本质(业务*组织*资源)

2. 如何让组织有战斗力(组织活力、组织效率、组织能力)

3. 让组织充满活力(从名、权、利的分配上进行全面、有效、精准激励)

第三部分 为什么要分钱(原理)

1. 企业生命周期假设(熵定律)

2. 企业持续发展的动力是利益分配问题

3. 构筑外部利益差吸引和保有优秀人才，构筑内部利益差提升组织活力与效益

第四部分 分钱的四项基本原则(原则)

1. 以战略为导向的增长/成长

（1）增长指标

（2）成长指标

（3）华为的增量绩效

2. 让组织有活力、个人有动力

（1）组织有活力：高绩效、高激励、高压力

（2）个人有动力：动机、动力、动作

（3）华为让个人有动力：高层使命感、中层危机感、基层饥饿感

3. 多维度拓展资源

（1）在空间上：分利、分权、分名

      分利：基于利益的薪酬分享机制

      分权：基于职位的权力分享机制

      分名：基于专业的名誉分享机制

（2）在时间上：过去、现在、未来的“钱”

      过去：奖金递延机制、退休安全金、追溯/追索机制

      现在：工资、奖金、专项奖、分红、福利

      未来：股权、长期奖金计划、成长机会、学习机会

4. 导向持续奋斗

（1）奋斗者的本质

（2）奋斗者的选拔

（3）奋斗者的区分

（4）奋斗者的利益分配

第五部分 分钱的基本方法(方法)

1. 价值创造：客户为中心

（1）差异化人才考核激励:主官、主管/专家、职员、操作工

（2）差异化业务考核激励：未来业务、拓展业务、发展业务、成熟业务

2. 价值评价：责任结果导向

（1）责任能力(固定收益)：价值观评价、任职资格评价、劳动态度评价

（2）结果贡献(浮动收益)：组织绩效评价、个人绩效评价

3. 价值分配：奋斗者为本

（1）分配内容：组织权力、经济利益

（2）分配优先级：知本、资本

（3）分配方式：获取分项制、评价分配制

（4）分配依据

      按劳分配依据：能力、责任、贡献、态度

      股权分配依据：可持续贡献、突出才能、品德承担的风险

第六部分 分钱的具体方法(算法)

1. 分钱要解决的具体问题

（1）薪酬策略是什么

     (华为：全面绝对领先，知本优先资本，刚性慢于弹性，增量重于存量)

（2）薪酬总额管理

      薪酬总额的基本概念

      薪酬总额的生成、管理

      薪酬总额的基线管理

      薪酬总额的结构

      加薪包如何确定

（3）薪酬的结构、比例、标准如何确定

（4）劳动方与资本方的利益如何平衡

（5）如何通过价值分配促进业务增长

2. 分钱的具体方法

（1）即时激励(即时激励机制)

      员工行为激励系统

      适用于：基层员工关键事件

（2）短期激励(工资管理机制)

      解决员工基本报酬的问题

      华为工资16字方针：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪

      津贴、补助、福利设计：导向冲锋、奋斗、贡献，不一刀切、不平均化、不福利化

（3）中期激励(奖金管理机制)

      解决奖勤罚懒的问题

      奖金包如何确定

      奖金包如何分解

      奖金发放方式：及时、简单、高效

      奖金取决于：公司业绩、组织绩效、个人绩效

      确定团队奖金的10种方法

      确定个人奖金的6种方法：火车头、同比增长、OTE、贡献权重、职级当量、工资倍数

（4）专项激励(专项奖金机制)

      解决战略/认为贡献的问题

      重大项目、新领域、重大贡献突破

（5）长期激励(合伙人机制)

      解决为谁打工的问题

      初创/成长/成熟期如何做合伙机制

      如何设计激励模式，以便动态调整

      如何设计股权结构，分享收益不失去控制权

      如何规避股权激励后员工躺在股份上睡觉

      如何设置股东的准入机制和退出机制

      华为股权激励设计目的：吸引优秀人才、导向持续奋斗、建立合伙机制

      华为的股权激励变迁历史与股权设计的10定模型

      华为股权激励模式：长期股权激励（ESOP）与长期奖金计划（TUP）

      股权激励成功关键点：动态调整、导向明确、规则透明

第七部分 科学分钱总结(心法)

1. 分钱的方法与企业特点和发展阶段匹配

2. 学习方法：学习原理、反对生搬硬套、建立规则、循序渐进、不断优化

3. 学习深入：原点、原理、原则、方法、算法

4. 科学分钱的心法要诀

（注：课程提纲及内容如有升级调整，以老师最终授课课件为准）

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卞 老师

     华为公司原财经变革（与IBM合作）项目负责人，华为财经风险管理体系创建人。2005年加入华为，先后从事华为财经、人力资源等管理工作。并负责财经变革项目，建设财经管理流程和信息系统，是华为激励体系创建贡献者。曾深度参与华为管理变革，深谙华为管理经营之道，基于华为绩效薪酬管理实践，出版专著《科学分钱》，并成为经管热销书籍。为多家企业提供咨询顾问，咨询服务的领域涵盖战略到执行、全面激励、绩效管理、组织优化、流程授权、任职资格等。帮助企业突破增长瓶颈，激发组织活力，提升组织绩效。

     服务过的部分企业代表有：扬子江药业、南孚电池、海天味业、康恩贝药业、奇正藏药、中外运物流、五洲新春、韶音科技、沪上阿姨、蜜雪冰城、飞鹤乳业、维也纳酒店、百亚股份、大卫拖把、索菲亚家居、永艺家具、中顺洁柔、自然堂、SKG集团、印象集团、国显科技、国光电器、北森云计算、e代驾、乐格集团、锐明技术、汉德车桥、坚朗五金、乐禾食品、远航酒业、兰湘子、骏丰频谱、伊品生物、正中集团、鼎泰高科、邦普循环、绿雪生物、汇祥集团、纳美科技、名雕装饰、雄帝科技、骏丰频谱、东西乐活、金豪漾集团、雄帝科技、红瑞集团等在内的超百家企业提供咨询辅导及陪跑服务，受到客户的高度认同。