学习提纲
第一部分 落后的分钱方法(导引)
1、分钱的难处
2、十种落后的分钱方法及华为如何分钱的对比
第二部分 分钱是什么(原点)
1、企业经营的本质(业务*组织*资源)
2、如何让组织有战斗力(组织活力、组织效率、组织能力)
3、让组织充满活力(从名、权、利的分配上进行全面、有效、精准激励)
第三部分 为什么要分钱(原理)
1、企业生命周期假设(熵定律)
2、企业持续发展的动力是利益分配问题
3、构筑外部利益差吸引和保有优秀人才，构筑内部利益差提升组织活力与效益
第四部分 分钱的四项基本原则(原则)
1、以战略为导向的增长/成长
（1）增长指标
（2）成长指标
（3）华为的增量绩效
2、让组织有活力、个人有动力
（1）组织有活力：高绩效、高激励、高压力
（2）个人有动力：动机、动力、动作
（3）华为让个人有动力：高层使命感、中层危机感、基层饥饿感
3、多维度拓展资源
（1）在空间上：分利、分权、分名
分利：基于利益的薪酬分享机制
分权：基于职位的权力分享机制
分名：基于专业的名誉分享机制
（2）在时间上：过去、现在、未来的“钱”
过去：奖金递延机制、退休安全金、追溯/追索机制
现在：工资、奖金、专项奖、分红、福利
未来：股权、长期奖金计划、成长机会、学习机会
4、导向持续奋斗
（1）奋斗者的本质
奋斗的方向：成就客户
奋斗的表现：天天向上
奋斗的内涵：思想上的奋斗
（2）奋斗者的选拔
PSD 招聘原则
赛马不相马
关键事件
艰苦奋斗
（3）奋斗者的区分
激励奋斗者
奖励贡献者
善待劳动者
淘汰惰怠者
（4）奋斗者的利益分配
高额奖金、分红、配股、晋升、成长机会、荣誉、特色福利
第五部分 分钱的基本方法(方法)
1、价值创造：客户为中心
（1）差异化人才考核激励：主官、主管/专家、职员、操作工
（2）差异化业务考核激励：未来业务、拓展业务、发展业务、成熟业务
2、价值评价：责任结果导向
（1）责任能力(固定收益)：价值观评价、任职资格评价、劳动态度评价
（2）结果贡献(浮动收益)：组织绩效评价、个人绩效评价
3、价值分配：奋斗者为本
（1）分配内容：组织权力、经济利益
（2）分配优先级：知本、资本
（3）分配方式：获取分项制、评价分配制
（4）分配依据
按劳分配依据：能力、责任、贡献、态度
股权分配依据：可持续贡献、突出才能、品德承担的风险
第六部分 分钱的具体方法(算法)
1、分钱要解决的具体问题
（1）薪酬策略是什么
(华为：全面绝对领先，知本优先资本，刚性慢于弹性，增量重于存量)
（2）薪酬总额管理
薪酬总额的基本概念
薪酬总额的生成、管理
薪酬总额的基线管理
薪酬总额的结构
加薪包如何确定
（3）薪酬的结构、比例、标准如何确定
（4）劳动方与资本方的利益如何平衡
（5）如何通过价值分配促进业务增长
2、分钱要解决的具体问题
（1）即时激励(即时激励机制)
员工行为激励系统
适用于：基层员工关键事件
（2）短期激励(工资管理机制)
解决员工基本报酬的问题
华为工资16字方针：定岗顶级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
津贴、补助、福利设计：导向冲锋、奋斗、贡献，不一刀切、不平均化、不福利化
（3）中期激励(奖金管理机制)
解决奖勤罚懒的问题
奖金包如何确定
奖金包如何分解
奖金发放方式：及时、简单、高效
奖金取决于：公司业绩、组织绩效、个人绩效
确定团队奖金的10种方法
确定个人奖金的6种方法：火车头、同比增长、OTE、贡献权重、职级当量、工资倍数
（4）专项激励(专项奖金机制)
解决战略/认为贡献的问题
重大项目、新领域、重大贡献突破
（5）长期激励(合伙人机制)
解决为谁打工的问题
初创/成长/成熟期如何做合伙机制
如何设计激励模式，以便动态调整
如何设计股权结构，分享收益不失去控制权
如何规避股权激励后员工躺在股份上睡觉
如何设置股东的准入机制和退出机制
华为股权激励设计目的：吸引优秀人才、导向持续奋斗、建立合伙机制
华为的股权激励变迁历史与股权设计的10定模型
华为股权激励模式：ESOP与TUP
股权激励成功关键点；动态调整、导向明确、规则透明
第七部分 科学分钱总结(心法)
1、分钱的方法与企业特点和发展阶段匹配
2、学习方法：学习原理、反对生搬硬套、建立规则、循序渐进、不断优化
3、学习深入：原点、原理、原则、方法、算法
4、科学分钱的心法要诀
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